Служба примирения (медиации)

Служба создана в соответствии со статьей 45 Федерального закона
«Об образовании в Российской Федерации» и Уставом МБДОУ "Детский сад" с.Усть-Уса 

Медиация - это примирительная процедура, в рамках которой участники спора при содействии профессионального посредника (медиатора) ведут переговоры направленные на урегулирование конфликта и принятие взаимовыгодного решения.

Цель Службы примирения (медиации) - оперативное реагирование на конфликты между участниками образовательных отношений внутри детского сада с применением конструктивных форм разрешения споров и конфликтов (восстановительная медиация, переговоры и др.)

Задачами работы службы примирения являются:

• профилактика конфликтных ситуаций в детском учреждении в сфере образовательных отношений;
• содействие развитию бесконфликтного взаимодействия в детском саду.

Ответственное лицо:

Руководитель Службы примирения (медиации) - Ветеркова Ольга Владимировна воспитатель МБДОУ «Детский сад» с. Усть - Уса 

Часы приема:

Понедельник - 16.00 – 18.00

Четверг - 10.00 - 12.00

ПОЛОЖЕНИЕ О СЛУЖБЕ МЕДИАЦИИ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД» с. Усть – Уса

План работы службы медиации

 

 

Конфликт в ДОО и пути его разрешения

В моменты общественных катаклизмов мы все отмечаем нарастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и (чего боялся Достоевский) к вседозволенности, агрессивности.

Агрессивность – помеха при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не решить.

Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогам, воспитанникам, родителям.

В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.

Педагогу надо хорошо овладеть умениями и навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, так как проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту для современной системы образования.

А так как я работаю в детском саду воспитателем, эта проблема меня очень заинтересовала своей многогранностью познаний, наблюдений.

Для того чтобы умело использовать конфликт в педагогическом процессе, необходимо, естественно, иметь теоретическую базу: хорошо знать его динамику и все ее составляющие.

II. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1. Определение конфликта, структура конфликта

Экономическая и социально-политическая модернизация российского общества в настоящее время носит всеохватывающий и масштабный характер. В связи с мировым кризисом во всех сферах жизнедеятельности человека наблюдается рост социальной напряженности и, как следствие, усиление конфликтогенных факторов.

В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома образует жизненное пространство человека.

Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Конфликт – это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Как влияют конфликты на деятельность того или иного коллектива? Являются ли препятствием на пути к достижению общих целей или, наоборот, стимулируют его участников?

Конфликты возникают в процессе взаимодействия и общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Их изучением с древнейших времен занимались ученые, которые отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ.

В. Г. Белинский, например, говорил так: «Борьба есть условие жизни: жизнь умирает, когда оканчивается борьба».[1]

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Например, в социальной структуре общества обычно выделяют различные классы и другие социальные слои. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к конфликту такие подходы неприемлемы, как как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс. Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены так.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» - частное понятие по отношению к конфликтую. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный «фотографический снимок» конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основные действующие лица – люди.

Они могут выступать в конфликте как частные лица (например, в семейном конфликте), как официальные лица или как юридические лица (представители учреждений или организаций). Кроме того они могут образовывать различные группировки и социальные группы.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.[2]

Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы.

В межгрупповом или межгосударственном конфликте уход или появление нового участника не влияют на конфликт. В таком конфликте незаменимость относится не к личности, а к группе или государству.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что она неправа. Например, если новатор, не сумев бесконфликтно добиться внедрения инновации, идет на противоборство, то оценка его действий будет положительной.

Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют свою историю, насчитывающую десятилетия, поэтому сложно бывает выявить тот шаг, который привел к борьбе.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг. Ранг оппонента – это уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, «сила», выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой они могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить без свидетелей, исход конфликта во много м определяется их существованием.

Группы поддержки могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненные оппонентов. В межгрупповых и межгосударственных конфликтах – это государства, различные межгосударственные объединения, общественные организации, средства массовой информации.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы.[3] Подстрекатель – лицо, организация или государство, подталкивающие другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор – лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников и др.

Иногда в число участников конфликта включают медиаторов (посредников, судей и т.д.).третья сторона в конфликте (медиатор) решает задачу прекращения конфликта. Участники же в той или иной мере участвуют в конфликте, содействуют его развитию, поддерживают и развивают борьбу. Медиатор действует ненасильственными методами и не входит в число участников конфликта.

Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. В нем отражается обыденное восприятие основного противоречия конфликта.

Таким образом, предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Объект конфликта. Еще одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. Поэтому некоторые авторы считают, что объект конфликта должен быть неделим. «Неделимость объекта является одним из необходимых (хотя и недостаточных) условий существования конфликтных ситуаций».[4] Однако объект конфликта может быть как неделимым, так и делимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов разрешения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения проблемы.

Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учета социальных условий, в которых протекает конфликт, указывал известный отечественный психолог В.Мясищев.[5] В целом в отечественной науке социальная среда как комплекс условий понимается достаточно широко. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды.

2. Причины конфликтов в ДОУ.

Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика детского сада заключается в том, что основной контингент – женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Н. В. Гришина выяснила, что для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков и т.д.).

Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.

В их число входят:

• Непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);
• Перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т.д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
• Невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение» (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Конфликт в ДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.

Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь – взаимная «симпатия (антипатия)». Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий – антипатий. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе ДОУ может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.

Плохая психологическая коммуникация – когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.

Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в т.ч. и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха), и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение.

Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации, как:

• Неумение контролировать свое эмоциональное состояние;
• Низкий уровень самоуважения;
• Агрессивность;
• Повышенная тревожность;
• Некоммуникабельность;
• Чрезмерная принципиальность.

3. Типы конфликтов в ДОУ.

Для того, чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а, значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо определить социально-психологический тип конфликта.

На сегодняшний день пока не существует единой классификации, отражающей все конфликтные взаимодействия, поскольку очевидна малоизученность и сложность конфликта как явления.

По источнику возникновения можно выделить следующие типы конфликтов в ДОУ.

• Представляющие собой реакцию на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.п.);
• Возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.);
• Порожденные восприятием поведения педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой творческой группы педагогов с общим высоким уровнем отношения к труду);
• Сугубо личные конфликты между работниками и обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик (резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом).

По направленности конфликты делятся на:

• «горизонтальные», в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу (например, «педагог – педагог»);
• «вертикальные», в которых один из участников находится в подчинении у другого;
• «смешанные»,

«Горизонтальные» конфликты могут возникать между: молодыми воспитателями (педагогами) и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70-80% всех остальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

4. Психологический анализ межличностных конфликтов в ДОУ.

Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Пользуясь этим критерием, можно провести психологический анализ межличностных конфликтов в дошкольном учреждении.

Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, нужно обратить внимание на некоторые ее особенности.

Во-первых, каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут тянуться несколько дней, а могут завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике.

Во-вторых, необходимо выяснить отношение самих сторон к сложившейся ситуации. В этих целях используется метод «активного слушания» или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так как далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения. Необходимо также выяснить у сторон, были ли попытки самостоятельного решения конфликтной ситуации. Заведующий ДОУ может пользоваться всей совокупностью традиционных и нетрадиционных методов. При этом надо заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы.

В-третьих, нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в силу которых их обладатели нередко оказываются втянутыми в конфликтные ситуации, а именно:

• Стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
• Чрезмерная принципиальность;
• Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
• Необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе;
• Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие;
• Стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
• Излишняя настойчивость – качество, в условиях конкуренции очень важное, но если оно граничит с навязчивостью, неизбежно вызывает неприязнь окружающих;
• Неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
• Инициатива, особенно творческая, – это хорошо, но только если она уместна, иначе коллективу грозит нарастание атмосферы напряженности.

Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному. Таким образом, можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения. Существуют следующие типы личности.

Демонстративный конфликтный тип – резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих.

Неуправляемый тип – импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепризнанные нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям.

Целенаправленный конфликтный тип – использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: «если я так, то…», знает слабые и сильные стороны соперника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых.

Стили поведения отличаются степенью активности субъекта конфликта в удовлетворении собственных потребностей. Выделяются следующие стили поведения.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует продолжительной работы. Ее цель – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса, суть которого заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы не ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе. Заведующий ДОУ в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

• Проявление лидерства или ведомости;
• Конфликтность в общении сотрудников;
• Подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);
• Готовность радоваться успеху другого;
• Оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников детского сада, заведующий ДОУ должен:

• Стараться определить причины их объединения (или необъединения);
• Направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);
• Оценивать действия сотрудников;
• Помогать им анализировать собственную личность;
• Придерживаться личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат;
• Повышать профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

Своим коллегам я предложила анкетирование на тему: «Какая я больше: миролюбивая или агрессивная?»

В опросе приняли участие 14 человек, включая музыкального руководителя и логопеда (сад у нас шестигрупповой).

Вопросы анкеты:

1. Склонны ли Вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

• всегда – 1; иногда – 2; никогда – 3.

2. Как Вы ведете себя в критической ситуации?

• Внутренне кипите – 2;
• Сохраняете полное самообладание – 1;
• Теряете самообладание – 3.

3. Какой считают Вас коллеги?

• Самоуверенной – 3;
• Дружелюбной – 2;
• Спокойной, независимой – 1.

4. Как Вы отреагируете, если Вам предложат ответственную должность?

• Примете с некоторым опасением – 2;
• Согласитесь без колебаний – 3;
• Откажетесь ради спокойствия – 1.

5. Как Вы поведете себя, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с Вашего стола бумагу?

• Возмутитесь – 3;
• Заставите вернуть – 2;
• Спросите, не нужно ли ей что-нибудь – 1.

6. Что Вы предпринимаете, если дело не удается?

• Ищете виновных – 3;
• Вините себя – 2;
• Делаете выводы – 1.

7. Как Вы относитесь к своим успехам в игре, соревновании?

• Обязательно стараетесь выиграть – 2;
• Расстраиваетесь – 1;
• Спокойно – 3.

8. Что Вы скажете коллеге, с которым столкнулись в дверях?

• Извинитесь – 1;
• Улыбнетесь – 3;
• Выразите недовольство – 2.

9. Ваша реакция на хулиганские поступки людей?

• Надо ввести дополнительные меры – 2;
• Надо ужесточить наказания – 1;
• Жизнь такая – 3.

10. Какое животное Вам более симпатично?

• Тигр – 3;
• Домашняя кошка – 2;
• Медведь – 1.

Подсчитайте очки:

18-22. Вы умеренно агрессивны. Вам сопутствует успех, т.к. у Вас достаточно здравого смысла. К критике относитесь доброжелательно, если она деловая и без претензий. В конфликты входите активно, но осторожно. Стараетесь их предупредить.

23 и более. Вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бываете жестоки по отношению к другим людям. Надеетесь подняться по служебной лестнице, рассчитывая на свои силы. Добиваясь своего, можете пожертвовать интересами окружающих. К критике относитесь неоднозначно. В конфликты входите охотно и активно не всегда принимаете взвешенные решения.

17 и меньше. Вы чрезмерно миролюбивы, недостаточно уверены в себе. Конфликтов стараетесь избегать, ведете себя в них неуверенно. С чужим мнением считаетесь.

Подсчет очков показал следующее: от 18 до 22 очков набрали 8 сотрудников (57,2%), 23 и более очков – 3 сотрудника (21,4%), 17 и меньше очков – 3 сотрудника (21,4%).

Таким образом, можно сделать такой вывод: коллектив в своем большинстве доброжелательный, способен решить возникающие проблемы спокойно, рассудительно, хотя в нем бывают и «взрывы», способные на какое-то время нарушить «равновесие», гармонию.

Любой из конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.

Последствия конфликтов

Негативные последствия	Позитивные последствия
Усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде	Усиление информационных связей между участками подразделения и отдельными членам производственного коллектива (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим).
Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций.	Получение индивидом в результате конфликта социального опыта, знаний, которые недоступны в обычных условиях.
Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.	Нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций).
Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций.	Стимуляция инноваций (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).
Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия: демонстративное бездействие, невыполнения, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности.	Конфликты приводят к переустройству, совершенствованию профессиональных отношений в действующих структурах.
Разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение.	Конфликты подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры производственного коллектива, системы ее взаимосвязей или структурных звеньев, участков подразделения.
Фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию.

5. Способы преодоления конфликтов в коллективе ДОУ.

Существуют три основных способа для преодоления конфликтной ситуации.

Воспитательное воздействие: убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

Разделение объекта спора: уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не мене